Nyheter

Sedan ett år tillbaka har vi blivit dubbelt så stora, genomfört många lyckade rekryteringar och utvecklat vårt rekryteringserbjudande. Vi hjälper våra kunder att skapa bestående värde för framtiden. Vi arbetar som tidigare med större och mindre företag, både etablerade och start-ups inom olika branscher. Alltid med den gemensamma nämnaren: Rekrytering till roller inom IT och Teknik.

Trevlig läsning!
Christina & Carina

Dubbelt så stora!

Sedan maj 2018 arbetar Carina Rönnby som partner tillsammans med Christina Bleiken. Carina är systemvetare med 25 år i IT-branschen, varav de senaste 12 åren som konsultchef med arbete inom rekrytering, ledning och försäljning. 

Vi älskar vårt jobb och är alltid diskreta, personliga och pålästa. Något som är avgörande från första till sista kontakt med både kunder och kandidater. Vi vågar säga att vi tillsammans besitter en unik bredd och erfarenhet av rekrytering inom IT och Teknik. 

Rekrytering är marknadsföring

Marknadsföring och försäljning är idag viktigt för att väcka uppmärksamhet och lyckas med rekrytering. Konkurrensen inom IT och Teknik är stenhård och det är viktigt att ha rätt erbjudande och välja rätt kanaler, vara uthållig och sticka ut i mängden, precis som vid klassisk försäljning och marknadsföring.

Hör av dig om du vill diskutera hur vi bäst når din målgrupp!

Coachning, kvalitet och sociala medier

Bleiken Rekrytering bidrar till en effektivare och snabbare rekryteringsprocess genom att erbjuda den rekryterande chefen uppskattade tjänster såsom coachning inför och/eller deltagande vid intervju. Vår kvalitetsprocess säkerställer löpande kommunikation och återkoppling. Nu erbjuder vi även även ett tilläggskoncept med film och rörlig media för att väcka mer uppmärksamhet vid rekrytering i sociala medier.

Se annonser på vår hemsida och mer rörliga inlägg på LinkedIn!

Kunder och kandidater säger...

Många av våra kunder och kandidater är personer som vi har samarbetat med under lång tid. Någon behöver rekrytera, en annan byta arbete, en tredje ger oss tips om kandidat eller rekryteringsbehov. Vi möter många fantastiska människor i dialoger och möten, därför är vårt nätverk och goda relationer helt avgörande för vår framgång vid rekrytering inom IT och Teknik. Att personer vill arbeta med oss är vi mycket tacksamma och stolta över.

Se vad några kunder och kandidater säger om oss...

• Det märks att du är mån om att förstå vilka vi är och hur vi jobbar för att hitta en kandidat som passar och vill stanna hos oss länge!
• Du har gjort processen så smidig och bra. Jag har känt mig trygg och upplevt processen som smidig!
• Du är grym, vi har anställt fler personer än vi vågade hoppas på!
• Aldrig tidigare har jag fått så många bra kandidater presenterade från ett rekryteringsföretag!

Alltid två (2) kunder

Vid rekrytering ser vi två kunder med förväntningar: Det rekryterande företaget och den potentiella kandidaten. Båda kunder har höga förväntningar som är mer eller mindre uttalade och vår uppgift är att säkerställa den bästa matchningen i varje uppdrag. För att vara effektiv för både kund och kandidat är vi noga med att sakligt och tidigt i processen stämma av viktiga förväntningar avseende tjänsten, företaget, kulturen och teamet. 

Vår strävan är att vara en kompetent, personlig och långsiktig rekryteringspartner för våra båda kunder.

Christina Bleiken & Carina Rönnby

Ofta dröjer det innan vi människor visar vilka vi är. Sånt tänker vi på. Vi brukar avsätta 1 ½ timme till att intervjua kandidater till en tjänst. In Real Life. Jag berättade det för en branschkollega, som blev förvånad och tyckte att det var slöseri med tid. 30 minuter över telefon räcker, sa kollegan. Men jag håller inte med.

Nyanser försvinner när vi inte ser varandra. Ett möte ger mycket information. Inte bara hur kandidaten uppträder i samvaro med andra. Det viktigaste kommer fram när vi har samtalat en stund. Vissa personer behöver mer tid på sig.  Ingenjören som söker jobb och vill göra ett gott intryck kan vara lite spänd till en början och ha svårt för att småprata. Men ju mer vi gräver och frågar, desto mer varm i kläderna blir hen. Allt kan förändras under intervjuns gång.Det första intrycket kan vara att jobbet inte kommer att passa kandidaten, men när hen får bre ut sig i sitt tekniska ämne syns plötsligt personligheten och engagemanget tydligt.

Det kan också vara så att det känns bra till en början. Tills vi exempelvis kommer in på vad kandidaten drömmer om att göra resten av sitt liv och det inte alls stämmer in på det utannonserade jobbet. Vår viktigaste roll är att matcha jobbet med det personen verkligen vill. Och för det krävs att vi har god branschkunskap. Vi förstår dom vi möter.

Många tror kanske att rekryterare ”handlar” med människor – det kan ju ordet headhunter antyda. Inget kan vara mer fel. Människors mål, drömmar och beteenden kan bara till en viss del förutses. Våra kandidater påverkas hela tiden av sin omgivning. Ena dagen vill man byta jobb och kliva ett steg uppåt i karriär; nästa dag händer något i familjen eller på jobbet som får samma person att tänka om. Människor kan inte produceras som varor som står på en hylla och väntar på att komma i produktion. Även om jag ibland undrar om inte vissa personer har den synen på sina medmänniskor.

Allt det här med att göra kravprofil, skriva annonstexter, göra urval på ansökningar och searcha upplever jag att många har koll på. De flesta kunder verkar ha provat det, vet att det är olika varianter av samma sätt i en viss ordning - jag tror inte det finns smarta genvägar - och att det är tidskrävande. Och därför är det inte så billigt som många skulle vilja önska. Att matcha rätt kallas det ofta.

Jag vill påstå att det vi gör är att leverera information och hantera förväntningar! Vi tar inga beslut om vem som får jobbet. Vi ger våra kunder och kandidater så mycket information att de vet om de vill träffas och därmed inleda en dialog om sin potentiella gemensamma framtid. Vi ställer frågor och hjälper bägge parter att tänka till och ta rätt beslut. Så att förväntningarna kan uppfyllas!

Det var en gång en duktig frontendutvecklare som var väldigt förtjust i sitt jobb. Hon kodade och programmerade dagarna i ända för att hennes arbetsgivare skulle ha den bästa webben i stan. Ofta satt hon lite för länge på jobbet då hon hade så roligt. Det hände att hon tog en öl med några kompisar för att både prata om programmering och andra gemensamma intressen. Och det var allt från relationer och shopping till teknik och TV-serier. Hennes kompisars liv såg ganska olika ut. En hade småbarn och bodde lite utanför city. En annan bodde på söder och extraknäckte som DJ på en syntklubb. En tredje var galen i träning. Ett par saker hade de dock gemensamt: de hade gått på samma utbildning för en del år sedan och de var alla eftertraktade kandidater på arbetsmarknaden. Det sista medförde att de alla var mycket bearbetade av rekryterare och headhunters. Då och då diskuterade de hur det kändes att få så många nytt-jobb förfrågningar per telefon och mail. En tyckte det var roligt att bli uppvaktad och en annan tyckte det blivit för mycket på sistone, så hon hade uppdaterat sin profil på LinkedIn med texten: ”To recruiters: I love my job so don’t contact me!”. Och alla var överens om att det kändes lite lustigt, när den som hörde av sig till dem inte verkade förstå jobbet som erbjöds eller att jobbet var helt fel i förhållande till deras kompetens eller önskemål. Men de njöt i alla fall av vetskapen om att jobbmarknaden för dem var väldigt bra och fortsatta därför att koda vidare lyckligt i alla sina dagar.

Sensmoralen: Tro inte att alla personer i din målgrupp är intresserade av samma saker. Se till att dina erbjudanden är relevanta och presentera det alltid på ett passande sätt. Och respektera den som inte vill bli kontaktat. 

För det mesta tycker jag om att ha arbetsro. Att kunna sitta vid min dator och koncentrera mig på det som skall levereras. Jag skriver annonstexter eller sammanfattar mina anteckningar efter en intervju. Och då vill jag ha tystnad och inte en massa störningar omkring mig. Den tystnaden älskar jag – den ger mig möjlighet att ge mitt bästa.

Men sedan finns det en annan typ av tystnad som jag avskyr – rent ut sagt hatar. Som de flesta som läser denna text kanske vet så sysslar vi med rekrytering. Resultatet av vårt arbeta handlar om att vi kommunicerar med människor (kund/kandidat) och ger dem information av olika slag. Vi ställer och besvarar frågor och koordinerar möten för dessa personer, för att de kan se om de har en framtid tillsammans eller inte. Vårt jobb drivs framåt i små steg för att inte skapa falska förväntningar och vi måste hela tiden stämma av att allas tid ägnas åt rätt saker.

Och då blir jag ”galen” när korta mail med enklas frågor blir obesvarade. När jag inte ens får ett ”ok, jag återkommer” och kanske med ett ”det är mycket nu” ifall det behövs. Det gör att jag vet att mina kontaktpersoner fortfarande lever. Det gör att jag vet hur jag skall prioritera min tid. Denna tystnad som gör att jag börjar spekulera: ”har mitt mail inte gått iväg?”, ”har kandidaten tagit ett annat jobb?”, ”tycker kunden inte att CV och presentation som jag skickade är intressant?” Jag gillar inte att spekulera - det hör inte till i mitt jobb.

Allt behöver inte vara NU, NU, NU, stressad eller forcerad – men när man driver en process där man skall smida när järnet är varmt, tycker jag det är lämpligt med de små kommunikativa mailen, som visar att man är där i andra änden. Men det är jag det! Vad tycker du?

Under min 15 år i rekryteringsbranschen har jag fått uppleva och lära mig mycket. Jag tycker att mycket har gått framåt i vår bransch: det har blivit lättare att både utannonsera och söka ett jobb, företag har fått upp ögonen för vikten av Employer Branding och information om både företag och personer är mer lättillgänglig (på gott och ont). 

Jag verkar i en marknad med brist på kandidater (IT & teknik). Alla letar efter samma profil och få har ett så känt varumärke att de kan välja och vraka bland kandidater. Rekryteringsmarknaden har formligen exploderat av personer som säger sig ha en unik pool av talanger som just de kan presentera för beslutsfattare. Det får mig att tänka på vad en bekant sade till mig nyligen: man känner sig som en handelsvara.

Att byta jobb handlar inte främst om hur man gör det – nej det handlar om ATT man gör det, VARFÖR man gör det och att arbetstagaren och arbetsgivarentänker igenom noga varför just kandidaten passar för jobbet/jobbet passar för kandidaten. Och då är det strunt samma om hen såg en annons som hen tyckte var intressant, skickade in en ansökan och därmed fick jobbet. Eller om det var så att någon kontaktade personen för att sedan göra denna intresserad.

Under det senaste halvåret har jag minst tre gånger fått höra floskeln De bästa söker inte jobb! Det finns en tendens att tala om för människor att det är finare att bli headhuntad.

Och jag kan bara säga s***snack! Jag känner till mängder av duktiga personer som fått sitt jobb genom att söka det. Jag fått höra chefer säga hur otroligt nöjda de var med urvalet från en annonsering. Alla blir inte headhuntade. Och det finns en risk att om alla tror att det är så, då kommer dessa personer sitta och vänta på att bli kontaktade. Helt i onödan. Det är inget fel i att söka ett jobb. Och jag tycker det visar på ett bra driv att man letar upp det man vill ha!

Sedan finns det lägen som nu där search absolut behövs. Eftersom det finns så många tjänster att välja på är det jättebra att ha en nära relation till en rekryterare som vet vilket nästa steg kandidaterna är intresserade av. Det är bra med researchers som kartlägger marknaden så att kandidater kan bli erbjudna roller de inte visste fanns eller tänkt på.

Men låt oss inte göra det svårare att attrahera folk till företag genom att tala om för dem att det är finare att bli headhuntad.

Hos oss annonserar och searchar vi på samma gång.

Jag blir lika förvånat varje gång jag ser en platsannons med punktlistor lika långa som checklistor för en eventfixare. Meningar staplas på rad efter varandra med beskrivning av allt det jobbet innebär och allt som den stackars sökande måste leva upp till. Hur skall personen hinna med jobbet om allt det som nämns ingår tänker jag. Väldigt ofta när vi sätter i gång med en rekrytering visar det sig att allt faktiskt inte är relevant.

Enligt Wikipedia används punktlista på följande sätt:

när man vill lyfta fram en viss information
när en uppräkning gör att en mening blir alldeles för lång och otymplig
när man vill förklara och reda ut ett komplicerat sammanhang

Jag förstår att många som skriver texter känner att de vill förmedla allt det fantastiska som de kan erbjuda i ett jobb. Men faktisk lyfts inget fram om allt lyfts fram. Dessutom blir texterna svårlästa. Tänk dig själv om din favoritroman eller din morgontidning var skriven i formen av punktlistor.

Dessutom säger många av de kandidater vi träffar att ingen kan leva upp till alla de krav som företagen ställer. Och på så sätt blir platsannonsen ineffektiv som förmedlare av vilka kriterier som gäller vid urval.

Så vi på Bleiken vill starta ett uppror mot överanvändningen av punktlistor:

• ta tillbaka kontrollen över platsannonsen
• förmedla ett tydligt budskap och skapa en känsla i en lättläst och tydlig text
• låt befattningsbeskrivningen vara inspiration, men flytta inte in den i annonsen

Lycka till med skrivandet!

Du har säkert hört det någon gång. Syftet kan vara att övertyga den som väntar, att det är ok att vänta lite till. Och i vissa lägen kan det stämma. Men – och det skall vara ett STORT MEN!!!!  Just nu i min bransch är det inte bra att vänta för länge – i alla fall inte om man har möjlighet att träffa eller man har träffat en bra person som man sannolikt vill anställa. (Alla vet att jag menar systemutvecklare, det är en efterfrågad och sönder-searchad grupp just nu). 

Så ett tips till alla ni chefer, kommande kollegor och andra inblandade. Fria upp i era kalendrar när en rekryteringsprocess pågår. På många företag sägs det att ”personalen är vår viktigaste tillgång”. Visa att ni menar det och håll farten uppe. Vi jobbar med rekrytering och har kontakt med kandidater dagligen. Vi får ofta höra från dem att det tar på tok för lång tid. Och vi som leverantörer känner en frustration när vi inte kan få leverera i tid, och värst av allt ev. förlora en kandidat som tar ett annat jobb där processen är snabbare.

Därmed inte sagt att man skall skippa kontroller och tid till eftertanke för bägge parter.

Vill du ha fler tips från oss kan du maila oss på rekrytering@bleiken.se – så skickar vi broschyren ”Tips för en lyckad rekrytering” till dig.

. . . eller kvinnor som vill jobba med frontend-utveckling. Och egentligen spelar det ingen roll om du är ung eller inte. Det viktigaste är att du vill jobba med frontend. Vi har flera företag som efterfrågar din kompetens. Bland våra kunder finns bl a det stora medicinteknikföretaget som utvecklar mjukvara för att bota cancer och det innovativa konsultföretaget som sitter inhouse hos en av Sveriges största reseaktörer. Jobben hittar du här: www.bleiken.se/jobb

Och förresten, om du undrar vem denna medelålders invandrarkvinna med funktionsnedsättning är? Jo det är jag – Christina Bleiken – född i Danmark 1962, flyttade till Sverige 1991. Fick min vänstra arm amputerad 1979 pga. skelettcancer, 17 år gammal. Veterinärdrömmen krossades och jag blev i stället programmerare.  Det sistnämnda är ett val jag aldrig ångrar. I dag driver jag rekryteringsföretaget Bleiken AB tillsamman med sex erfarna medarbetare.  

Vårt motto: Vi kan människor som kan teknik.

Hör av dig oavsett om du vill byta jobb eller om du letar folk!